A munkaviszony megszüntetésének módjai közül látszólag a közös megegyezés tűnik leginkább a konfliktusmentes opciónak, a gyakorlatban azonban sokszor előfordul, hogy a közös megegyezés nem is annyira közös. Cikkünkben bemutatjuk mire érdemes ügyelnie a munkavállalónak, ha a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel kerül sor!
Közismert, hogy a munkaviszony elsősorban az egyik fél által a másikhoz intézett felmondás, vagy közös megegyezés útján szüntethető meg. Munkáltatói oldalról egyértelműen az utóbbi a könnyebb út, hiszen a munkáltatói felmondást megfelelően indokolni kell, és a munkavállalót a felmondási idő egy bizonyos részére díjazás is megilleti.
Ezen kötelezettségeket természetesen szívesen elkerülné a munkáltató, erre pedig alkalmas eszköz a közös megegyezés kikényszerítése, amely ebben az esetben egyfajta „rejtett felmondásként” funkcionál.
A közös megegyezésről szóló megállapodás nem más, mint a munkáltató és a munkavállaló egyezsége a munkaviszony egy meghatározott időpontban való megszüntetéséről.
Ennek megfelelően gyakran nem is tartalmaz egyebet, mint a munkaviszony kezdetének, és megszüntetésének időpontját, valamint a felek azon nyilatkozatát, hogy a munkaviszonyt a megjelölt időpontban meg kívánják szüntetni.
A problémák jellemzően nem is az okirat tartalmával, hanem a felek tényleges motivációival, és a megállapodás aláírását megelőző tárgyalásokkal kezdődnek.
A közös megegyezéssel történő megszüntetéshez a felek befolyásmentes, szabad nyilatkozata szükséges, a döntés befolyásolására azonban számos eszköz áll a munkáltató rendelkezésére, hogy kikényszerítse a megállapodás aláírását.
Az évek során kialakult bírói esetjog számos olyan ítéletet tartalmaz, mely a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére irányuló megállapodások érvénytelenségét állapította meg. A bíróságok a leggyakoribb érvénytelenségi okként egyértelműen a munkáltató által alkalmazott kényszert állapították meg, ítéleteikben hangsúlyozva, hogy a megállapodás nem tekinthető érvényesnek, ha a munkavállaló kényszer vagy fenyegetés hatására írja alá a dokumentumot.
A kényszer sok formában megmutatkozhat, extrém esetben például a munkavállalóval közlik, hogy addig nem hagyhatja el az irodahelyiséget, míg alá nem írja a megállapodást, de az is alkalmas lehet a kényszerítés megállapítására, ha a munkáltató azonnali aláírásra szólítja fel a munkavállalót, meggátolva őt abban, hogy döntését megfontolja, vagy jogi képviselőhöz forduljon tanácsért.
Az első és legfontosabb, amit a munkavállalónak észben kell tartania a tárgyalások során, hogy bármit is mondd a munkáltató, nem kötelező aláírnia a közös megegyezéssel való megszüntetésről szóló megállapodást! Joga van döntését mérlegelni, hozzátartozóival és különösen jogi képviselőjével konzultálni.
Hangsúlyozzuk, hogy amennyiben hasonló helyzetbe kerül, a megállapodás aláírása előtt mindenképpen forduljon ügyvédhez! Irodánk szívesen nyújt szakmai segítséget Önnek!
A fenti tartalom tájékoztató jellegű, s így nem minősül jogi tanácsadásnak. Bármely probléma részletes ismeretének hiányában nem lehetséges az adott kérdésre vonatkozó válaszként értelmezni. A leírtak teljeskörűsége és időbeli helytállása tekintetében felelősséget nem tudunk vállalni. Ennek megfelelően az itt felvázolt vélemények és következtetések módosulhatnak, különösen egy konkrét tényállás ismeretében. A fentiek elolvasása nem teremti meg az alapját ügyvéd-ügyfél jogviszonynak, így ezen tájékoztató jellegű információk felhasználásából származó bármilyen kárért, elmaradt haszonért felelősséget sem tudunk vállalni.
