Akár tetszik nekünk, akár nem, életünk egy jelentős részét munkahelyünkön töltjük, családi és baráti kapcsolataink után pedig munkatársainkkal való viszonyunk van talán legnagyobb hatással mindennapjainkra.  A munkahelyen megélt, emberi kapcsolatokból fakadó stresszhelyzetek mind teljesítőképességünkre, mind mentális egészségünkre komoly hatással vannak. Munkahelyi problémáink a napi munka befejezésével nem érnek véget, azokat sajnos gyakran „hazavisszük”, beengedve, munkahelyünkön kívüli személyes életterünkbe.

A fizikai erőszaktól, pszichikai erőszaktól és zaklatástól mentes munka világához való jogot mindenkinek tiszteletben kell tartania. A hatályos szabályozásban a Munka Törvénykönyve ilyen jogról ugyan kifejezetten nem rendelkezik, azonban az erőszak és zaklatás megelőzése vagy annak felszámolása a Munka Törvénykönyve mellett számos egyéb jogszabályból levezethető.

Bár a „mobbing” jelenség komoly külföldi szakirodalommal és joggyakorlattal büszkélkedhet, hazánkban annak ellenére csekélyebb érdeklődés övezi, hogy valószínűleg sajnos semmivel sem ritkább, mint más országokban.

De mi is az az idegen szóval „mobbingnak”, hazai szakkifejezéssel pszichoterrornak, hétköznapi szóhasználattal pedig munkahelyi zaklatásnak nevezett jelenség?

A mobbing egy folyamat, amelynek keretében egy munkavállalót (vagy munkavállalók egy csoportját) kirekesztik a munkahely „életéből”, gúnyolják, nyilvánosan megalázó magatartást tanúsítanak vele szemben, esetleg pletykákat terjesztenek róla. A felsoroltak mellett az is zaklatásnak minősülhet, ha az illető munkavállaló munkavégzésében akadályozzák, például fontos információk elhallgatásával, vagy a munkavégzéshez szükséges eszközök megvonásával. Jellemző, hogy a folyamat kisebb odaszúrásokkal kezdődik, és egyre súlyosabb inzultusokon keresztül vezet el szélsőséges esetben akár az emberi méltóságot súlyosan sértő cselekményekig. Ezek az apró sértésektől, sértő hangnemben közölt kritizáláson át a nyilvános megalázásig igen széles kört ölelhetnek fel. Az áldozatot jellemzően igen jelentős stressz éri, ami nem ritkán akár fizikai tüneteket okoz nála.

A téma gyakorlati jelentőségéhez mérten csekély hazai szakirodalomban a pszichoterrornak egyelőre nincs általánosan elfogadott fogalma, de jellemzően a kollégák közötti olyan támadó, illetve megalázó viselkedésformákat értjük alatta, amely az áldozat kirekesztését, elszigetelődését eredményezi. Általában megállapítható a zaklatás, ha ismétlődő jelleggel agresszív vagy ellenséges viselkedést tanúsítanak olyan személy irányába, akinek bármely oknál fogva nehezére esik megvédenie magát.

Igen fontos eleme a mobbingnak, hogy a zaklató fél erőfölényben érzi magát a zaklatottal szemben. A klasszikus eset, amikor konkrét alá-fölé rendeltség érvényesül a felek között, főnök-alkalmazott, felettes-beosztott kapcsolat formájában, azonban a nem hivatalos viszonyok ugyanilyen jelentősek. Egyáltalán nem kizárt, hogy a munkavállaló/beosztott zaklassa felettesét vagy főnökét, gyakorlatilag bármilyen relációban megvalósulhat a terror, a kérdéses hatalmi viszonyok nem feltétlenül a munkahelyi hierarchiát tükrözik.

A folyamat eredményeképpen az áldozat fokozatosan elveszíti önbizalmát, a munkahely, illetve munkatársai, felettesei iránti bizalmát. Az áldozat munkahelyi teljesítménye mindennek eredményeképpen jellemzően leromlik, hiszen elveszíti motivációját és a munkavégzéshez gyakran elengedhetetlen magabiztosságát és lendületét. A zaklatás maga természetesen gyakran nem érzékelhető és a legritkább esetben mérhető objektíven a munkáltató által, a teljesítmény viszont annál inkább, így az áldozat romló munkavégzése miatt ezen a területen is nehéz helyzetben találja magát.  Ahogy a zaklatás előrehalad, a sérelmes cselekmények egyre halmozódnak, folyamatosan hozzájárulva a toxikus munkahelyi légkör kialakulásához.

Mit tehetünk, ha áldozattá válunk?

A magyar jogrendszer egyelőre nem határozza meg a pszichoterror fogalmát, nincs konkrét jogszabályi rendelkezés erre vonatkozóan, ez azonban nem jelenti azt, hogy az áldozatnak (vagy adott esetben a munkáltatónak) nincs módja fellépni az áldatlan munkahelyi események ellen.

A bírói gyakorlat értelmében a munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a munka törvénykönyvében törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik, az ezzel ellentétes magatartás így lényeges kötelezettségszegésnek minősül. Más megközelítésből, amennyiben valamely munkavállaló joggyakorlása mások zaklatására, véleményének elfojtására irányul, ezen tevékenysége a joggal való visszaélés körében vizsgálható.

Munkáltatói pszichoterror esetén jogérvényesítés alapja lehet az egyenlő bánásmód megsértése akkor, ha a zaklatás oka a munkavállaló valamely, a vonatkozó jogszabályban meghatározott tulajdonsága.

A munkavédelem törvényi követelményeire alapozva is tehetünk a mobbing megszüntetése érdekében. A munkavédelmi törvény rendelkezései ugyanis akként rendelkeznek, hogy a munkáltatónak kötelessége egészséget nem veszélyeztető munkakörülményeket biztosítani, valamint tekintettel lenni az emberi tényezőre, továbbá a pszichoszociális kockázatokra. A törvény azt is kimondja, hogy a munkáltató köteles lehetőséget biztosítani a munkavállalók számára az egészséges, biztonságos munkakörnyezet megteremtésére irányuló intézkedések megvitatására.

Mint a fentiekből kitűnik, nem vagyunk kötelesek tűrni a munkahelyi megalázást, számos jogszabályra alapozva érvényesíthetjük jogainkat zaklatás esetén. Azonban, mint számos egyéb jogkérdésben, a bizonyíthatóság ebben az esetben is kulcsfontosságú. Amennyiben tehát valamely olvasónk a jelen cikkben leírt helyzetbe kerül, és jogi úton kíván fellépni a toxikus környezet megszüntetése érdekében, fontos, hogy az elszenvedett sérelmet igazoló bizonyítékkal rendelkezzen (pl. okirat, elektronikus dokumentum, jogszerűen szerzett kép és/vagy hangfelvétel).

A mobbing megszüntetése azonban jó esetben nem csupán az áldozat érdeke. A munkáltatók belső szabályzatai gyakran tartalmaznak a munkahelyre vonatkozó előírásokat, valamint belső eljárásrendet, hogy elejét vegyék a munkahelyi zaklatásnak. Egy munkáltatónak sem hiányoznak a bírósági eljárások, nem beszélve arról, hogy milyen hatással lehet egy ilyen eset a vállalkozás jóhírére. A zaklatással nem érintett munkavállalókra is negatív hatással vannak az ilyen események, egy-két munkavállaló képes egy egész szervezet együttműködését és mindennapjait megmérgezni, gyakorlatilag mindenkinek az az érdeke, hogy megszűnjön a munkahelyi pszichoterror. Érdemes tehát először a munkáltatónál jelezni a sérelmet, a munkáltató segítségét kérni annak megszüntetésében, orvoslásában, és csupán akkor terelni jogi útra az ügyet, ha ez nem vezet eredményre. Ügyvédi irodánk készséggel áll a munkahelyi zaklatás áldozatainak, illetve az ilyen helyzeteket felszámolni kívánó munkáltatók rendelkezésére jogaik védelme, és a mindkét fél érdekeit szolgáló egészséges munkakörnyezet kialakítása érdekében.

A fenti tartalom tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak. Bármely probléma részletes ismeretének hiányában nem lehetséges az adott kérdésre vonatkozó válaszként értelmezni. A leírtak teljeskörűsége és időbeli helytállósága tekintetében felelősséget nem tudunk vállalni. Ennek megfelelően az itt felvázolt vélemények és következtetések módosulhatnak, különösen egy konkrét tényállás ismeretében. A fentiek elolvasása nem teremti meg az alapját ügyvéd-ügyfél jogviszonynak, így ezen tájékoztató jellegű információk felhasználásából származó bármilyen kárért, elmaradt haszonért felelősséget sem tudunk vállalni. Javasoljuk, hogy konkrét esetre történő alkalmazás előtt mindig vegye fel a kapcsolatot irodánkkal.