A jogszabályok értelmében az üzemorvosnak rendszeres időközönként találkoznia kell a munkavállalókkal, így az egészségügyi alkalmasság kérdése visszatérő kérdés minden munkáltató és munkavállaló számára. Az üzemorvosi vizsgálat célja nem annak megállapítása, hogy aktuálisan a dolgozó beteg-e, hanem általában egészségileg alkalmas-e munkaköre ellátására. Ennek a vizsgálatnak köszönhetően derítheti ki a munkáltató, hogy a munkavállaló egészségét, testi és lelki épségét veszélyezteti-e a végzett munka, az adott munkakörnyezet, illetve foglalkoztatható-e tovább jelenlegi munkakörében, vagy szenved-e olyan betegségben, amely miatt munkaköre ellátása során rendszeres ellenőrzést igényel.
A munkáltató felelőssége, hogy a munkavégzés megkezdése előtt munkaköri alkalmassági, vagyis üzemorvosi vizsgálaton vegyen részt leendő munkavállalója. Ennek a célja, hogy kiderüljön, a meghatározott munkakörben és munkahelyen a munkavállalót érő megterhelés milyen igénybevételt jelent és vajon képes-e annak megfelelni, illetőleg a szakma elsajátítása és gyakorlása, esetleges idült betegsége vagy fogyatékossága a munkakör ellátása során nem idéz-e elő baleseti veszélyt. Az, hogy a vizsgálatra mikor kell még sort keríteni, részletesen szabályozza a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet, ebből a legjellemzőbbeket említjük csak meg. El kell végezni a vizsgálatot a munkakör vagy munkahely megváltozása esetén (előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálat), fokozott terheléssel járó munkakör betöltése esetén (időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálat), ebben az esetben évente. Akkor is el kell végezni, méghozzá soron kívül a munkaköri alkalmassági vizsgálatot, ha az alkalmazott egészségi állapota hirtelen megváltozik, illetve rendszeressé váló munkahelyi rosszullétek fordulnak elő. Például szédülés vagy egyensúlyérzés zavara jelentkezik egy ácsnál. Az együttműködési kötelezettség alapján természetesen elvárható a munkavállalóktól, hogy az egészségi állapotában beálló, feladatait és felelősségi köreit is befolyásoló változásokat jelentse. A 30 napot meghaladó keresőképtelenség esetén is soron kívül meg kell történnie a vizsgálatnak. Emellett létezik a záróvizsgálat is, mely nevéből is adódóan, többek között akkor kötelező, ha a munkavállaló munkaviszonya véget ér, rákkeltő anyagokkal dolgozott vagy fennáll annak a veszélye, hogy krónikus foglalkozási betegsége alakult ki.
A különböző munkakörök betöltéséhez szükséges vizsgálatok elvégzésére a munkáltató a legtöbb esetben egy egészségügyi szolgáltatót bíz meg és nem saját egészségügyi személyzetet alkalmaz. Az erre specializálódott egészségügyi szolgáltatók teljeskörűen el tudják látni azokat a feladatokat, amit a jogszabály a munkáltató kötelezettségeként rögzít, amennyiben a felek között létrejött megbízási szerződésben minden részlet világosan le lett fektetve.
A számos munkáltatói kötelezettség mellett a munkavállalónak egyetlen létfontosságú kötelezettsége van, megjelenni az egyeztetett időpontban az egészségügyi szolgáltatónál. Mindaddig pedig nem foglalkoztatható, míg a vizsgálaton meg nem jelent és alkalmasnak nem találták. Ezen vizsgálat elmaradásával ugyanis egy munkahelyi baleset kapcsán nem lehetne egyértelműen megállapítani, hogy nem volt összefüggés a munkavállaló egészségi állapota és a munkahelyen elszenvedett baleset között.
A vizsgálat keretében a foglalkozás-egészségügyi szakorvos rögzíti a kórelőzményeket, látásvizsgálatot, általános belgyógyászati vizsgálatot végez, melynek keretében laborvizsgálatot kérhet, majd azok eredményeit és az egyéb leleteket értékeli, szükség szerint javaslatokkal, tanácsokkal látja el a munkavállalót, s végül kiadja az alkalmassági véleményt. (A munkavállaló egészségügyi állapotának felmérésének részét kell képezni a mentális egészség felmérése is, a munkavállalót érő munkahelyi stresszre vonatkozó vizsgálatok, kérdések egyaránt.)
A munkaköri alkalmassági vizsgálatot végző orvos a vizsgálat végeztével három minősítést adhat: alkalmas, ideiglenesen nem alkalmas, nem alkalmas. Ez utóbbi esetben, vagyis a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága esetén a Munka Törvénykönyve alapján a munkaviszonyt a munkáltató jogszerűen felmondhatja, mivel a munkavállalót az érintett munkakörben jogszerűen tovább nem foglalkoztathatja.
Abban az esetben, ha bármelyik fél a minősítéssel nem ért egyet, kérheti a döntés felülvizsgálatát. Mivel ebben a helyzetben a felek között már ellentét feszül, így a másodfokú véleményezést már természetesen nem a munkáltató által megbízott szolgáltató fogja elvégezni, hanem a rendelet értelmében az állami foglalkoztatási szervként eljáró fővárosi, megyei kormányhivatal és járási (fővárosi kerületi) hivatala telephelye szerint illetékes foglalkozás-egészségügyi szakellátó hely végzi.
Bár ez a lehetőség megjelenik a jogszabályban, mégsem jelenti azt, hogy az elsőfokú szakvélemény alapján ne lehetne megszüntetni a munkavállaló jogviszonyát, amennyiben a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő felajánlható üres álláshely nem áll rendelkezésre. Ügyfeleinknek mégis azt szoktuk javasolni, hogy éljenek a másodfokú vélemény megkérésének lehetőségével. Két szakvélemény alapján meghozott döntés nagyobb eséllyel zárja ki a hiba, az orvosi tévedés lehetőségét a munkavállaló egészségi állapotával kapcsolatban.
Az akár első-, akár másodfokon hozott foglalkozás-egészségügyi szakvélemény alapján hozott munkáltatói döntéssel, a felmondással szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkavállaló ugyanis az üzemorvos véleményét kizárólag bíróságon tudja vitatni, amennyiben alkalmatlanságra hivatkozással került megszüntetésre a munkaviszonya.
Ennek a pernek az esetleges kellemetlen következményeire szeretnénk még kitérni. Ilyen esetekben ugyanis a bíróság igazságügyi orvosszakértőt fog kirendelni a munkavállaló egészségi állapotának megállapítására, s ez lesz a mérvadó a döntésében. Amennyiben a bíróság által felkért szakértő alkalmasnak találja a munkavállalót a munkakör betöltésére, akkor a megelőző két szakvélemény ellenére a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését jogellenesnek fogja tekinteni a bíróság.
A következetes ítélkezési gyakorlat szerint, amennyiben a munkáltató intézkedését más személy vagy szolgáltató által adott nyilatkozatra vagy véleményre alapítja, azért köteles helytállni, különösen, ha a munkáltató megbízása alapján, az ő érdekkörében járt el. Igaz ez abban az esetben is, ha ahhoz a szakvéleményhez a munkáltató jogszabályok alapján kötve van. Az ítélkezési gyakorlat igen nehéz helyzetet teremt tehát a munkáltatók számára, akik jóhiszemű eljárásuk ellenére kerülhetnek olyan szituációba, hogy helyt kell állniuk egy ilyen elveszített perben. Ennek ellenére mégsem gondoljuk azt, hogy ne lehetne megoldást találni az adott egyedi esetre a munkáltató számára. Ezért is javasoljuk, hogy a munkáltató időben forduljon jogi szakemberhez a jogellenes munkáltatói intézkedésből, vagy adott esetben a munkáltatói intézkedés hiányából eredő kellemetlenségek (pl. költségek, presztízsveszteség) megelőzése érdekében.
A fenti tartalom tájékoztató jellegű, s így nem minősül jogi tanácsadásnak. Bármely probléma részletes ismeretének hiányában nem lehetséges az adott kérdésre vonatkozó válaszként értelmezni. A leírtak teljeskörűsége és időbeli helytállósága tekintetében felelősséget nem tudunk vállalni. Ennek megfelelően az itt felvázolt vélemények és következtetések módosulhatnak, különösen egy konkrét tényállás ismeretében. A fentiek elolvasása nem teremti meg az alapját ügyvéd-ügyfél jogviszonynak, így ezen tájékoztató jellegű információk felhasználásából származó bármilyen kárért, elmaradt haszonért felelősséget sem tudunk vállalni. Javasoljuk, hogy minden esetben vegye fel a kapcsolatot irodánkkal!
