A munkáltató ellenőrzési joga nélkülözhetetlen a hatékony munkavégzés érdekében, hiszen ennek eredményeként tud megfelelő utasításokat adni, ami a munkavállaló eredményesebb munkavégzését, így pedig érdekeit is szolgálja. Emiatt sem a munkáltatónak, sem a munkavállalónak nem érdemes úgy tekinteni rá, mint egyfajta fegyelmezési eszköz. Abban az esetben, ha a munkáltató az ellenőrzési jogát ilyen céllal használja, könnyen munkavállalói jogsérelemhez vezethet. (Példaként említhetők akár a kamerás megfigyeléssel okozott munkáltatói jogsértések.) Munkáltatók esetében egyre gyakrabban merül fel problémaként a bíróságon, az adatvédelmi és egyéb hatóságok eljárása során, hogy jogosulatlanul ellenőrizte a munkavállalót: annak ellenére, hogy a munkáját kívánta ellenőrizni, mégis a magánéletébe sikerült betekintést nyernie.

Meddig lehet köze a munkáltatónak a különböző eszközökön tárolt információkhoz? Ebben szeretnénk némi iránymutatást adni, kifejezetten kerülve a jogszabályi szövegek szó szerinti idézését, az elméleti fejtegetéseket.

Manapság egyre elterjedtebb, hogy a munkáltató információs technológiai (IT) eszközöket bocsát a munkavállaló rendelkezésére, a hatékonyabb, gyorsabb munkavégzés érdekében. Természetesen ezek az eszközök, akár egy mobiltelefon, tablet, laptop mind alkalmas arra, hogy munka mellett egyéb magánjellegű célokat szolgáljon, ezért is tekinthet rá mindkét fél egyfajta juttatásként is, hiszen a legtöbb esetben nem túl szigorú megkötéseket rögzítenek használatukra, ha egy egyáltalán vannak.

Egyre jobban összemosódik a napi munkavégzés során is a magánjellegű és a munkához kapcsolódó kommunikáció, hiszen minden nap intézzük a hivatali és természetesen családi ügyeinket, melyek sok esetben átfednek a munkaidőnkkel. Számos esetben lehetőségünk sincs teljesen egyértelműen elválasztva, munkaidőn kívül intézni. Emellett egyre jellemzőbb, hogy éppen munkaidőn túl válik szükségessé ránézni a munkahelyi levelezésre, érdemben válaszolni vagy telefonos megbeszéléseken részt venni.

Annak érdekében, hogy ezen eszközök használata során ne keveredjen a munka a magánélettel, érdemes megfelelő módon elhatárolni, hogy mi az, amihez a munkáltatónak jogszerűen köze lehet ezeken az eszközökön. Ha alaposabban utánanézünk a szabályozásnak, máris látni fogjuk, hogy ennél árnyaltabb a helyzet és rögtön felmerül a kérdés, hogy a munkavégzés ellenőrzése, ami a munkáltató jogos érdeke, vajon mire terjedhet ki és hol van az a pont, ahol már a munkavállaló személyiségi jogainak védelme gátat kell, hogy szabjon a munkáltató ellenőrzési jogának.

A téma először akkor kapott igazán nagy figyelmet, amikor egy munkavállaló az Emberi Jogok Európai Bírósága előtt próbálta bizonyítani a magánélethez, magánszférához és a személyes adatok védelméhez való jogát, miután hazájában minden bírósági fórum arra a megállapításra jutott, hogy a munkáltató jogszerűen járt el vele szemben. A munkáltatója a munkavégzés ellenőrzése során bukkant rá olyan személyes üzenetekre, online csevegésekre, melyeket az általa biztosított számítógépen keresztül, az általa előírt, de a munkavállaló által létrehozott szabadon, bárki által elérhető (tehát nem belső) levelezőrendszeren keresztül folytatott. Ráadásul, a munkahelyen kifejezetten tiltották a nem munkával kapcsolatos számítógép- és internet használatot. Az Emberi Jogok Európai Bírósága végül mégis arra jutott, hogy nem részesült megfelelő védelemben a munkavállaló személyiségi jogai, mivel nem volt egyértelmű, hogy történt-e előzetesen és kellő alapossággal tájékoztatás az ellenőrzéssel kapcsolatban, annak mértékére, részletességére is kiterjedően.

Egy nemrég jogerősen lezárult hazai perben a munkavállaló úgy ítélte meg, hogy megsértették a személyiségi jogait, amikor a belső ellenőrzés során átnézték a saját tulajdonában álló, de céges SIM-kártyával működő mobiltelefonját. A jogai sérelmét arra alapozta, hogy személyes meghallgatása során olyan kérdéseket tettek fel, melyek a testvérével folytatott üzenetváltásra utaltak, majd az anyagi helyzetére és az esetlegesen vele szemben zajló hatósági eljárásokra vonatkozó kérdések is elhangzottak. Mindez egyértelmű jele volt annak, hogy az eljárás során a készülékén lévő személyes adatokat, magánlevelezéseket is átnézték, ellenőrizték.

A bíróságon elhangzottak és a megismert tényállás alapján a Kúria azt állapította meg, hogy a mobiltelefon önkéntes átadása ellenére, annak ellenőrzése nem volt jogszerű. Az ellenőrzésre vonatkozó szóbeli tájékoztatásra hivatkozott a munkáltató, aminek tartalmát nem tudta egyértelműen igazolni. Nincs nyoma annak sem, hogy felhívták volna a munkavállaló figyelmét arra, ha az átadott eszközön előzetesen nem törli a személyes adatait, magáncélú információkat vagy, ha nem különítette el egyértelműen, akkor azt a munkáltató megismerheti. Arról sem kapott felvilágosítást, hogy a magánszféráját érintő ellenőrzés mennyire indokolt. A hivatkozott belső szabályzat, amely az ellenőrzés lehetőségét általánosságban fogalmazta meg, pedig nem rendelkezett azon eszközökről, amelyek nem a munkáltató tulajdonát képezik, a „bármely egyéb adathordozó” szófordulatot pedig nem lehet a munkáltató engedélyével használt saját tulajdonú készülékekre kiterjesztően értelmezni.

A Kúria mindezek alapján megállapította, hogy a vizsgálati eljárás során a munkáltató jogosulatlanul ellenőrizte a felperes magánéletét, jogszerűtlenül kezelte a magánüzenetét úgy, hogy annak tartalmát is megismerte, így tehát sérült a munkavállaló magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez fűződő személyiségi joga.

A történetnek, illetve a bírósági eljárásnak a legfontosabb tanulsága, hogy érdemes minden olyan megelőző lépést megtenni, ami egy ilyen jogvitát elkerülhet. Egy kellő részletességgel elkészített, gyakorlatias belső szabályzat rendkívül hasznos lehet mindkét fél számára. Az adatvédelmi előírások ismeretében lefektetett transzparens belső szabályok kidolgozása, a megfelelő tájékoztatás a munkáltató és munkavállaló érdekeit egyaránt szolgálja. Egyértelmű szabályok mentén megfelelő határok alakíthatók ki a magánjellegű és munkával összefüggő eszközhasználatra vonatkozóan, s így összehangolható a két fél érdeke, ami a hatékony és eredményes munkavégzés szempontjából egyaránt nélkülözhetetlen.

Az idézett peres eljárással valójában mindkét fél veszített. Egy vezető pozícióban lévő munkavállaló, akivel kapcsolatosan nem derült ki egyértelműen, hogy vétett a munkáltatóval szemben, elveszítette az állását. A munkáltató pedig elveszített egy tapasztalt munkaerőt, aki feltehetőleg jól és eredményesen végezte munkáját. A bíróság ugyan megfelelően alkalmazta a vonatkozó törvényi előírásokat, de az elkerülhető vita eredményével valójában egyik fél sem lehet elégedett.

A fenti tartalom tájékoztató jellegű, s így nem minősül jogi tanácsadásnak. Bármely probléma részletes ismeretének hiányában nem lehetséges az adott kérdésre vonatkozó válaszként értelmezni. A leírtak teljeskörűsége és időbeli helytállósága tekintetében felelősséget nem tudunk vállalni. Ennek megfelelően az itt felvázolt vélemények és következtetések módosulhatnak, különösen egy konkrét tényállás ismeretében. A fentiek elolvasása nem teremti meg az alapját ügyvéd-ügyfél jogviszonynak, így ezen tájékoztató jellegű információk felhasználásából származó bármilyen kárért, elmaradt haszonért felelősséget sem tudunk vállalni. Javasoljuk, hogy minden esetben vegye fel a kapcsolatot irodánkkal!