Munkavállalói felmondás – mivel érdemes tisztában lennie mindkét oldalnak

A munkavállalónak a felmondását nem kell indokolnia… általában. Ez azonban nem minden esetben van így. Vannak helyzetek, amikor a munkavállaló indokolás nélküli felmondása jogellenes. Ezt érdemes szem előtt tartani a munkáltatóknak és a munkavállalóknak egyaránt. A munkavállaló felmondásával kapcsolatosan ráadásul az a tapasztalatunk, hogy sokkal több tévhit él az emberek fejében – alkalmazottakéban és cégvezetőkében egyaránt –, mint a munkáltatói felmondással kapcsolatban, ahogy arról korábban már írtunk.

 

Indokolni vagy nem indokolni, ez itt a kérdés

Általában akkor nem köteles indokolni a munkavállaló a munkaviszony megszüntetését, ha határozatlan idejű munkaviszonyról és felmondásról van szó. De, a törvény még ez alól is ismer egy kivételt: ha a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás kapcsán, a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása miatt mond fel a munkavállaló, akkor köteles indokolni a felmondását.

A felmondást minden esetben köteles megindokolni a munkavállaló, ha határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg. Általában akkor is köteles megindokolni a felmondást a munkavállaló, ha azonnali hatállyal kíván felmondani. Az azonnali hatályú felmondást csak akkor nem kell a munkavállalónak megindokolnia, ha azt a munkaszerződésben kikötött próbaidő alatt közli a munkáltatóval.

 

Mire kell figyelni, ha nem kell indokolni?

A munkavállalói felmondás akkor is jogellenes lehet, ha azt nem kell megindokolni, és a munkavállaló nem is indokolta meg, ugyanis az indokolás nélküli felmondásnak is meg kell felelnie az alakszerűségi követelményeknek.

Perelte már be munkáltató volt munkavállalóját felmondás jogellenessége miatt, arra hivatkozással, hogy a munkavállaló szóban közölte csupán a felmondást, vagy egyszerűen nem jelentkezett többet munkára. A törvény értelmében a munkavállaló is írásban köteles a felmondását közölni. Azonban a kialakult bírói gyakorlat szerint, amennyiben a szóbeli felmondást a munkáltató tudomásul veszi, és arra alapozva kiállítja a szükséges okiratokat, abban az esetben már nem lehet hivatkozni a szóban tett felmondás érvénytelenségére. A munkáltató szempontjából ez a gyakorlat kockázatot rejt magában, hiszen vita esetén nehézséget jelenthet bizonyítania, hogy nem önkényesen adta ki a munkaviszonyt megszüntető igazolásokat, amennyiben a munkavállaló időközben meggondolta magát.

A felmondás visszavonása nem történhet meg egy újabb egyoldalú nyilatkozattal. Ahhoz már kell a munkáltató beleegyezése, ha a felmondást a munkavállaló már közölte a munkáltatóval.

 

Mi lehet az indok?

Azonnali hatályú felmondást a munkavállaló is csak azokban a törvény által rögzített esetekben közölhet, mint a munkáltató. Egyik napról a másikra tehát a munkavállaló csak akkor tud felmondani, ha a munkáltató súlyosan kifogásolható magatartást tanúsított (a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy a munkáltató magatartása a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi a munkavállaló számára).

Példaként említhető az az ítélet, amiben a munkabér meg nem fizetésére hivatkozva szüntette meg a jogviszonyt a munkavállaló, akivel szemben ezzel egyidőben a munkáltató vizsgálatot folytatott. A vizsgálatra tekintettel munkabérének egy részét visszatartotta a munkáltató, majd a munkavállalót írásbeli figyelmeztetésben részesítette, illetve a magatartásával okozott kár miatt kártérítés megfizetésére is kötelezte. A bíróság szerint jogellenesen járt el a munkáltató azzal, hogy a munkabérnek csak egy részét fizette ki időben, a fennmaradó összeggel 23 napos késedelembe esett. Annak ellenére, hogy ez nem tűnik komoly jogsértésnek, az ítélkezési gyakorlat szerint a munkabér kifizetésének késedelme akkor is jogszerű indoka az azonnali hatályú munkavállalói felmondásnak, ha a késedelem nem áll fenn huzamosabb ideig, és csak egyszer fordult elő. Ez a konkrét döntés abból a szempontból figyelemre méltó, hogy a Kúria hangsúlyozta, a munkabér kifizetését akkor is teljesíteni kell, ha egyébként a munkavállalóval szemben olyan vizsgálat folyik, aminek eredményeként a munkáltató esetleg a későbbiekben kártérítési igénnyel léphet fel az alkalmazottjával szemben.

A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló megindokolva is csak abban az esetben szüntetheti meg jogszerűen, ha az indokként megjelölt ok a munkaviszony fenntartását számára lehetetlenné teszi (például az egész család külföldre költözése miatt) vagy a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna (például a családi állapot megváltozása miatt a gyermeke elhelyezése aránytalan nehézséget jelentene).

A Kúria egy friss döntése jól illusztrálja, hogy a munkavállalónak is milyen körültekintően kell megválasztania a munkaviszony megszüntetésének módját és indokát egyaránt. A megállapított tényállás szerint a szúrópróbaszerűen elvégzett alkoholszondás ellenőrzés pozitív eredményt mutatott a munkavállalónál. Az aznap további három alkalommal megismételt eredmény minden alkalommal pozitív lett. A munkavállaló egyik esetben sem ismerte el az alkoholfogyasztás tényét. A rákövetkező napokban a munkahelyi feletteseivel többször került sor egyeztetésre, tájékoztatták a kollektív szerződés ittassággal kapcsolatos rendelkezéseiről, de egyéb intézkedés nem történt a munkavállalóval szemben, a munkáltató összességében ugyanis nem találta egyértelműen bizonyítottnak az alkoholfogyasztás tényét. A munkavállaló azonban úgy érezte, hogy méltatlan helyzetbe került a munkahelyén a munkáltató eljárása következtében, mert nem biztosítottak számára lehetőséget az ellenbizonyításra, emberi méltóságában megsértették. A munkaviszony fenntartását a munkavállaló szerint lehetetlenné tette, hogy a munkaviszony megszüntetésével megfenyegették, ezért azonnali hatállyal megszüntette munkaviszonyát. A munkáltató írásban visszautasította a munkavállaló által felhozott indokokat. A Kúria döntését arra alapozta, hogy a munkavállaló indokolásában nem fejtette ki, a munkáltatója pontosan milyen magatartással és konkrétan mivel sértette meg az emberi méltóságát. A kollektív szerződés ittassággal kapcsolatos rendelkezéseinek ismertetése önmagában nem minősülhet fenyegetésnek. A munkavállaló azon állítását, mely szerint az alkoholfogyasztás cáfolatára szolgáló ellenbizonyítás eredményét nem fogadta el a munkáltató, azért nem tudta figyelembe venni a bíróság, mert negatív véreredményt nem mutatott be a munkavállaló. Összességében a munkavállaló által felhozott indokokat a bíróság valótlannak ítélte, a munkavállalói azonnali hatályú felmondás tehát jogellenesnek bizonyult.

 

Az elhibázott felmondás anyagi következményei

Ha a munkavállaló jogszerűtlenül mondott fel, a munkáltató kártérítést követelhet a munkavállalótól. Ha határozatlan idejű munkaviszonyt szüntetett meg jogellenesen a munkavállaló, akkor a munkáltató a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelheti tőle. Ez a munkaviszony hosszától függően egy-háromhavi munkabérnek megfelelő összeg, ha a felek nem kötöttek ki hosszabb felmondási időt a munkaszerződésben. Határozott idejű munkaviszony esetén a hátralévő idő fogja képezni a számítás alapját, de legfeljebb háromhavi távolléti díj megfizetésére kötelezhető a munkavállaló. Ennek értelmében, ha a határozott idejű munkaszerződésből például még öt hónap van hátra, akkor is csak háromhavi távolléti díjat kell megfizetnie az alkalmazottnak.

A kártérítés abban az esetben is megilleti a munkáltatót, ha ténylegesen elszenvedett kárt nem tud bizonyítani a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban. Viszont, ez az átalány kártérítés nem zárja ki, hogy az ezt meghaladó károk megtérítését is követelje a munkáltató, amennyiben bizonyítani tudja azok összegét és az okozati összefüggést a munkavállalói felmondással. A munkáltató által érvényesíthető kártérítés felső határa a volt munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeg lehet.

Látható, hogy egy elhibázott munkavállalói felmondásnak is lehetnek jelentős anyagi következményei, ezért egy ilyen egyszerűnek tűnő jognyilatkozat esetén is célszerű ügyvéd tanácsát kikérni: munkavállalóként a felmondás közlése előtt, munkáltatóként pedig a munkavállaló felmondását követően.

 

A fenti tartalom tájékoztató jellegű, s így nem minősül jogi tanácsadásnak. Bármely probléma részletes ismeretének hiányában nem lehetséges az adott kérdésre vonatkozó válaszként értelmezni. A leírtak teljeskörűsége és időbeli helytállósága tekintetében felelősséget nem tudunk vállalni. Ennek megfelelően az itt felvázolt vélemények és következtetések módosulhatnak, különösen egy konkrét tényállás ismeretében. A fentiek elolvasása nem teremti meg az alapját ügyvéd-ügyfél jogviszonynak, így ezen tájékoztató jellegű információk felhasználásából származó bármilyen kárért, elmaradt haszonért felelősséget sem tudunk vállalni. Javasoljuk, hogy minden esetben vegye fel a kapcsolatot irodánkkal!

 

Kulcsszavak: munkavállaló, munkáltató, felmondás, határozott, határozatlan, azonnali hatályú, munkaviszony, jogviszony, indokolás, indokol, kötelezettség, kártérítés