Egy céges buli utózöngéi – kirúgás a hámból vagy a munkából?

EGY CÉGES BULI UTÓZÖNGÉI – KIRÚGÁS A HÁMBÓL VAGY A MUNKÁBÓL?

Egy céges buli utózöngéi – kirúgás a hámból vagy a munkából?

Ismét eljött az évnek azon időszaka, amit olyan emberekkel tölthetünk együtt munkaidőn kívül, akikkel egyébként életünk egy jelentős részét amúgy is együtt töltjük, a munka (és a jog) által létrehozott világban. Az év utolsó két hete már sok helyen a munkahelyi karácsonyi vacsorákról, ünnepi évértékelőkről, évvégi csapatépítőkről vagy egyéb bulikról szólnak. Ezek a kötetlen helyzetek, néha igencsak kellemetlenül végződhetnek, hiszen ki nem bánt már meg döntést, ki ne vont volna vissza meggondolatlan szavakat, került volna el felesleges vitákat (vagy éppenséggel szükséges vitákat), összetűzéseket. Mindenki bánta már meg utólag egy-egy döntését, hiába tűnt az adott pillanatban jó ötletnek…

Az ilyen alkalmak olyan helyzeteket idézhetnek elő, melyek aztán az újév során, eggyel több kihívást is eredményezhetnek: mégpedig a munkakeresését.

Egy-egy összejövetel, közös vacsora, karácsonyi buli, amit a munkahely szervez, valamilyen ünnepi alkalom kapcsán, még abban az esetben is más megítélés alá esik, ha a jelenlévő kollégák baráti kapcsolatot is ápolnak, ahol elfogy fejenként 4-5 üveg sör, tompulnak az agyak, élesednek a megjegyzések. A munkaügyi bírák jól ismerik az ilyen leírással kezdődő kereseti tényállásokat.

A Munka Törvénykönyve és a kialakult joggyakorlat szerint a munkaidőn kívül, nem munkahelyen zajló, de a munkáltató által szervezett rendezvényekre is vonatkoznak azok az alapvető kötelezettségek, melyeket a törvény az alkalmazottak számára előírnak. Ugyanúgy tisztességesen, jóhiszeműen kell eljárni a munkatársakkal szemben és hasonlóképpen elvárás az együttműködés is az ilyen rendhagyó munkahelyi viszonyok között. Komolyabb munkaügyi következményekkel akkor szokott járni, ha az alkohol még tovább oldja az amúgy is kötetlen hangulatot. Utólag hiába igyekeznek arra fogni, hogy mindenről a munkáltató tehet, hiszen a cég adott rá alkalmat és biztosította hozzá az italokat, ami a komolyabb berúgáshoz és rossz döntésekhez, majd esetleg a kirúgáshoz vezetett. Ezt az indokot nem fogja elfogadni a bíróság, ahogyan Churchill elhíresült kijelentése sem fog megvédeni minket: „De én holnapra kijózanodom.”

Egyáltalán nem ritka, hogy ezeken a munkahelyi bulikon, a pillanat hevében a viták fizikai fenyegetésig, netalán tettlegességig fajulnak. Ezek a konfliktusok, még ha a jóakaró kollégák közbeavatkozásának köszönhetően nem durvulnak el, akkor is vezethetnek a munkahely elvesztéséhez. A támadó bocsánatkérése és a munkatárs megbocsátása sem zárja ki annak lehetőségét, hogy a munkáltató a jogviszony fenntartását lehetetlennek ítélje. Nem szabad megfeledkeznünk róla, hogy nem a sértett fél kezében van a döntés, hanem a munkáltatóéban.

Hangsúlyoznunk kell, hogy a fizikai sérülés elmaradása nem lehet mentség, hiszen a munkáltató nem köteles tolerálni olyan viselkedést, ami magában hordozza más testi épségének veszélyeztetését. A helyzet megítélése szempontjából pedig annak sincs jelentősége, hogy a környezet miként reagál a történtekre. Hiába védekezne azzal a kirúgott munkavállaló, hogy nem okozott megbotránkozást magatartása, a bíróság szerint lényegtelen, milyen érzelmeket váltott ki a többi munkatársában. Önmagában az alapvető emberi normák megsértése lényeges munkajogi kötelezettség jelentős mértékű megszegésének tekintendő, ami az azonnali hatályú felmondást vonhatja maga után.

Ahogyan mindenki igyekszik a felettesekkel, vagy éppenséggel a „nagyfőnökkel” szemben tiszteletreméltó módon viselkedni ilyen alkalmakkor is, jobb nem elfelejteni, hogy munkatársaink sem esnek más megítélés alá és ugyanúgy eredményezhet azonnali hatályú felmondást a velük szembeni helytelen magatartás. Egyszóval, érdemes ugyanolyan tisztességesen viselkedni mindenkivel szemben és nem arra használni ezt a barátibb légkört, hogy az esetleges félreértéseket tisztázzuk, problémákat átbeszéljük, konfliktusokat (le)rendezzük.

Még mielőtt azt a benyomást keltenénk, hogy csupán a tettlegesség vezethet ilyen drasztikus munkáltatói lépésekhez, le kell szögezni, hogy a kialakult bírói gyakorlat szerint a munkatársakkal szembeni megalázó, durva kifejezések használata esetén is jogszerű az azonnali hatályú felmondás. És itt mindenféle okfejtés helyett, Fodor Ákos egyik haiku-ját idéznénk csupán:

Ahogy finomul

minden közléstechnikánk:

durvul közlendőnk.

Amennyiben viszont már megtörtént a baj, érdemes figyelemmel lenni arra, hogy azonnali hatályú felmondást az alapul szolgáló incidensről való tudomásszerzést követő 15 napon belül lehet közölni. Nem csak ezért érdemes minél hamarabb intézkedni, hanem a munkahelyi légkör rendezése, a konfliktus tovább gyűrűzésének megakadályozása miatt is célszerű minél hamarabb pontot tenni az ügy végére. A hatékony fellépésben és jogszerűen megtehető munkáltatói lehetőségek felvázolásában egyaránt segítséget nyújthat ügyvédi iroda, munkajogi szakjogász. Az időben érkező jogi tanácsadás hozzájárul ahhoz, hogy megfelelő módon történjen a jogviszony megszüntetése, a törvény által előírt jogvesztő határidőket betartva és csökkentheti a munkáltatói döntés bírósági felülvizsgálatának esélyét is.

 

A fenti tartalom tájékoztató jellegű, s így nem minősül jogi tanácsadásnak. Bármely probléma részletes ismeretének hiányában nem lehetséges az adott kérdésre vonatkozó válaszként értelmezni. A leírtak teljeskörűsége és időbeli helytállósága tekintetében felelősséget nem tudunk vállalni. Ennek megfelelően az itt felvázolt vélemények és következtetések módosulhatnak, különösen egy konkrét tényállás ismeretében. A fentiek elolvasása nem teremti meg az alapját ügyvéd-ügyfél jogviszonynak, így ezen tájékoztató jellegű információk felhasználásából származó bármilyen kárért, elmaradt haszonért felelősséget sem tudunk vállalni. Javasoljuk, hogy minden esetben vegye fel a kapcsolatot irodánkkal!